はい。下記の流れで対策を進めていきましょう。

①社員タイプを整理し、「均等待遇」や「均衡待遇」の対象
（以下「取組対象労働者」という。）に当たる労働者を確認する。

②社員タイプごとに個々の待遇の現状を整理し、個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で「適用の有無」、「決定基準」に違いがあるかを確認する。

③「均等待遇」が求められる場合は、全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすること。「均衡待遇」が求められる場合は、待遇の「違い」が不合理か否かを点検・検討する。

④待遇に「法違反」が疑われる（不合理ではないといえない）場合は是正策を検討します。

はい。会社によって名称は異なりますが、「契約社員」、「嘱託」、「準社員」、「パートタイマー」などです。まずは、名称等にかかわらず、「労働契約期間の定め」と「1週間の所定労働時間」の2つの観点から、取組対象労働者の有無を確認します。

はい。大きく分けて下記の3タイプが取組対象労働者となります。

（1）短時間の無期雇用労働者･･･無期雇用＋週所定労働時間が短い
（2）フルタイムの有期雇用労働者･･･有期雇用＋週所定労働時間は同じ
（3）短時間の有期雇用労働者･･･有期雇用＋週所定労働時間が短い

はい。比較対象労働者に支給・付与されている待遇について、下記の2つの要素から、取組対象労働者との間で「同じ」か「異なるか」を①で整理した社員タイプごとに確認・整理します。

（1）待遇の適用の有無
      → 待遇が取組対象労働者を支給対象としているか

（2）待遇の決定基準
    → 待遇はどのような基準で決定されているか。また、その基準は、取組対象労働者と比較対象労働者で「同じ」か「異なる」か

はい。下記の3つの要素のどれに基づいて不合理でないのかを説明できるかどうかを検討します。待遇の性質・目的によっては複数の要素が関連する場合もあります。

（1）職務の内容
（2）職務の内容・配置の変更の範囲
（3）その他の事情（成果、能力、経験、合理的な労使の慣行など）

 はい。「パートだから」とか主観的・抽象的な説明では不合理でない理由になりませんのでご注意ください。

はい。下記の方法が考えられます。

①待遇改善による対応
②待遇廃止による対応
③業務見直しによる対応