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■9月27日(金)臨時休業のお知らせ

お取引先様 各位

  

平素は格別のご高配を賜り、誠にありがとうございます。

  

さて誠に勝手ではございますが、社員研修旅行に伴い、下記の通り臨時休業とさせて頂きます。

  

 【休業日】  2019年9月27日(金) 終日

  

休業期間中に頂きましたメールへのご返信は9月30日(月)以降、順次行なって参ります。

  

お取引先様には大変ご迷惑をおかけ致しますが、何卒ご理解を賜ります様、お願い申し上げます。

  

社会保険労務士法人 LMC社労士事務所

教えて!益永先生 ~自宅への持ち帰り残業~

山田人事部長
山田人事部長

当社では、労働時間の削減のため19:00には完全退社のルールを採用しています。先日1人の職員が仕事が終わらないので、自宅で作業した分の割増賃金を事後に請求してきました。会社から指示はしていませんが、認めないといけないのでしょうか?

原則として、割増賃金を支払いは必要ないと考えられます。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

そうなんですか。それはどうしてですか?

はい。労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」と定義されています。そのため、今回のケースでは自宅での仕事が使用者の指揮命令下のもとになされたかどうかがポイントとなります。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。今回は、会社から指示をしていない為、使用者の指揮命令下とはいえないという事ですね。

はい。もちろん、管理職等が部下に対して自宅で仕事を完成させてくるよう指示した場合や、電話やメール等で上司が自宅にいる部下に対して、作業を指図している等があった場合には、使用者の指揮命令下にあるものと考えられ労働時間と判断されると考えられます。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。どこまでが労働時間なのか判断って難しいですよね。

そうですね。厚生労働省から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定)もご参考になさってください。

URL: https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

ありがとうございます。今回の件も、本当に管理職等から指示がなかったのかを含め、本人にどのような経緯で自宅で作業したのかを再度確認しようと思います。

   

【持ち帰り残業の扱いのポイント】

■労働時間にあたるかどうかは「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間 」であるかが判断基準となる

■労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかは、 労働契約や就業規則等の定めに関わらず、客観的に判断される必要がある

教えて!益永先生 ~休職期間中の社会保険料の徴収方法について~

佐藤社長
佐藤社長

これから数か月休職に入る従業員がいます。傷病手当金を受給する予定ですが、休職期間中は社会保険料が免除になるなどの制度はありますか?

いいえ。残念ながら、出産のための産前・産後休業中や育児休業中のように社会保険料の免除制度はありません。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

そうなんですね。休職期間中の社会保険料の本人負担分については、どのような徴収方法がありますか?

そうですね。下記のいずれかの徴収方法が考えられます。

①1か月ごとに本人に請求のうえ、会社に振り込んでもらう。
②休職期間満了後に一括あるいは分割して徴収する。
③傷病手当金を代理で受け、社会保険料を控除して本人の口座へ振り込む

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。①から③のそれぞれについて、特徴や注意点などございますか?

はい。下記のようなものが考えられます。

①請求する手間はかかりますが、一括で徴収するより徴収漏れのリスクは低いです。

②休職期間が長くなるほど社会保険料も高額となりますし、休職から復帰できない場合も含めて、本人からの徴収漏れリスクの可能性があります。休職期間が短く、ケガの休職など復帰の可能性が高い場合におすすめです。

③傷病手当金支給申請書の受取代理人欄に、原則として本人から署名・捺印をもらえば一旦会社に給付が入りますので徴収漏れリスクはなくなり、本人も振り込みの手間もなくなります。社会保険料の控除についても本人の同意は得ておきましょう。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

わかりました。③を選んだ場合は、社会保険料を預かり金として処理し、本人の口座へ振り込む際は、傷病手当金の金額と社会保険料の控除額を記載した内訳明細書を作成して通知してあげればよろしいでしょうか?

 はい。その方法でばっちりです。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

ありがとうございます。休職に入る前に社会保険料の徴収方法について本人とも相談してみます。

     

       

【 休職期間中の社会保険料の徴収方法について 】

■傷病手当期間中の社会保険料免除の制度はない

■労働者から社会保険料を徴収する方法はいくつかあるが、徴収漏れのリスクや労働者の負担等も考慮し、それぞれの労働者の休職の期間や状態によって、適切な方法で徴収するとよい

教えて!益永先生 ~最低賃金について~

山田人事部長
山田人事部長

2019年10月からの地域別最低賃金が、すべての都道府県において決定されたそうですが、最低賃金の確認方法などについて教えてもらえますか?

はい。以下の方法で最低賃金を上回っているかを比較します。

①時給の場合  ⇒  時間給  ≧  最低賃金額

②日給制の場合  ⇒  日給÷1日の所定労働時間  ≧  最低賃金額
    例:日給8,000円÷1日所定労働時間8時間=時給1,000円

③月給制の場合  ⇒  月給÷1か月平均所定労働時間  ≧  最低賃金
    例:月給173,000円÷1か月平均所定労働時間173時間=時給1,000円

④出来高払制その他の請負制(以下「歩合給」)の場合  ⇒  歩合給÷総労働時間 ≧  最低賃金
    例:歩合給20万円÷月の総労働時間200時間=1,000円

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

最低賃金の対象とならない手当があると聞いたのですが?

はい。賞与や割増賃金はもちろんですが、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などは最低賃金の対象から外れています。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

当社は派遣社員もおりまして、東京や埼玉、千葉などが主な派遣先となっています。この場合は、最低賃金は派遣元と派遣先のどちらが適用されるのですか?

はい。派遣労働者の場合は「派遣先」の事業場に適用される最低賃金が適用されますので注意が必要です。御社の場合は、東京、埼玉、千葉の最低賃金もしっかり把握しておく必要がありますね。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。ちなみに2019年10月からの最低賃金で1番高い地域と1番低い地域はどこなんですか?

はい。平成31年度で1番高い地域が東京都の1,013円、1番低い地域は全国で15か所※ありますが、790円となっております。全国加重平均額では901円です。東京と神奈川では、初めて時給1,000円を超えました。 ※東北地方で4県、中国・四国地方で4県、九州地方で6県、沖縄県の計15県

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

ついに東京は時給1,000円超えですか。どこまで上がり続けるのか心配です。
他に注意点などございますか?

はい。固定残業手当などを採用されている会社などは、総額の金額でみれば最低賃金以上支払っているように見えても、固定残業手当は原則として最低賃金の対象には含まれませんので、固定残業手当を除外して計算すると実は最低賃金を下回っていたというケースもありますので注意が必要です。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

たしかに勘違いしそうですね。よくわかりました。
教えて頂いた内容をもとに最低賃金を確認していきます。

よろしければ、下記のURLの厚生労働省のページでは、日本地図上で調べたい都道府県をクリックすると、2019年10月からの地域別最低賃金額と発効年月日が表示されますので是非ご確認する際にはご利用ください。

【厚生労働省:必ずチェック最低賃金・使用者も労働者も】
 https://pc.saiteichingin.info/

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

ありがとうございます。さっそく利用してみます。

【参考】最低賃金に関する過去の記事はこちら   

   

【最低賃金のポイント】

■最低賃金を上回っているかどうかは、それぞれ給与の支給方法に合わせ、所定時間や総労働時間で時給を求めて確認する

■固定残業手当など、最低賃金の対象とならない手当がある為、注意が必要

■派遣社員の場合は、派遣先の事業所に適用される最低賃金となる

教えて!益永先生 ~介護休業給付金について~

佐藤社長
佐藤社長

当社の職員が急にお父さんの介護が必要となってしまいました。何か本人がもらえる給付などないのでしょうか?

はい。雇用保険から「介護休業給付金」がもらえる可能性がございます。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。「介護休業給付金」は、どういった方がもらえる給付なんですか?

はい。下記の要件を満たした方が対象となります。

①原則として、雇用保険に1年以上加入している。
②要介護状態の対象家族※を介護するために休んでいる。

※配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

そうなんですね。当社の職員は入社して3年以上雇用保険に加入していますし、お父さんの介護なので要件には該当しそうですね。給付金の金額はどれくらいもらえるのですか?

はい。だいたい「給与の3分の2※」がもらえます。
※休業開始時賃金日額(介護休業開始前6か月間の賃金÷180)の67%

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。介護休業で休める制度があるのは知っていましたが、給付金がもらえるとは知りませんでした。どれくらいの期間もらえるのですか?

対象家族1人につき、3回を上限として、「通算93日」までもらえます。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

たった93日ですか?介護って93日ではとうてい終わらないような気がするのですが・・・。

そうですね。決して介護生活が93日で終わると考えているのではなく、「介護を始めるための準備期間」が目的とされています。例えば、下記のようなものが考えられますね。

・役所や地域包括支援センターに相談する
・ケアマネージャーに要介護認定をしてもらう
・自宅で介護するのか、介護施設に入居するのか
・介護サービスをどれにするのか

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。そういう事なんですね。

はい。今後この介護の問題はますます多くなりそうですね。従業員が急に介護が必要になったときに、会社からこういった制度があるよって声をかけてあげられると、介護離職を防ぐことにもつながりそうですね。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

たしかに。さっそく本人に話してみます。ありがとうございました。

     

      

【介護休業給付金のポイント】

■原則として、雇用保険の被保険者期間を一定の期間有しており、要介護状態の対象家族を介護する場合に支給される

■対象家族につき、通算93日が限度であるが、 「介護を始めるための準備期間」 に充てるためを目的としており、介護期間全てが対象になるということではない

教えて!益永先生 ~働く女性に対する母性保護措置などについて~

山田人事部長
山田人事部長

現在妊娠中の女性職員がいるのですが、会社として配慮すべき点などあれば教えてください。

はい。妊娠中に働く女性労働者のために、男女雇用機会均等法や労働基準法で母性健康管理措置や母性保護に関する規定が定められています。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

どのような規定があるのですか?

はい。男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置としては、下記のとおりです。

(1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保
(2)指導事項を守ることができるようにするための措置

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。それぞれ簡単に概要を教えてもらえますか?

はい。(1)について、事業主は、女性労働者が妊産婦の為の保健指導又は健康診査を受診する為に、妊娠中と産後で下記のように必要な時間の確保ができるようにしなければならないとされています。

○妊娠中
 健康診査等を受診するために確保しなければならない回数
 妊娠23週までは・・・4週間に1回
 妊娠24週から35週までは・・・2週間に1回
 妊娠36週以後出産までは・・・1週間に1回

○産後(出産後1年以内)
 医師等の指示に従って必要な時間を確保する

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

そうなんですね。(2)についてはいかがですか?

はい。(2)は、妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために、下記のような措置を講じなければならないとされています。

○妊娠中の通勤緩和(時差通勤、勤務時間の短縮等の措置)
○妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置)
○妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、休業等の措置)

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。労働基準法の規定についても教えてください。

はい。労働基準法における母性保護規定としては主に下記のとおりです。
概要も一緒に説明してしまいますね。

(1)産前・産後休業
 女性が請求した場合の産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)と女性の請求に関わらず、原則として産後8週間※女性を就業させることはできない。(※産後6週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることは可能です。)

(2)妊婦の軽易業務転換
 妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならない。

(3)妊産婦等の危険有害業務の就業制限
 妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできない。

(4)妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限
 変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定時間を超えて労働させることはできない。

(5)妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限
 妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできない。

(6)育児時間
 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができる。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。妊娠中は体質・体調の著しい変化によって、身体にも大きな影響を与えると聞いたことがありますので、会社として出来る限りの配慮をしてあげたいと思います。ありがとうございました。

   

【働く女性に対する母性保護措置等のポイント 】

■男女雇用機会均等法にて母性健康管理措置、労働基準法にて母性保護規定が設けられており、妊娠中および出産後の働く女性に対して会社側が配慮すべき点が規定されている

教えて!益永先生 ~給与計算で間違えやすいポイント~

山田人事部長
山田人事部長

給与計算をはじめて担当するのですが、給与計算担当者が間違えやすい点について教えていただけますか?

わかりました。完全に個人的な意見ではありますが、社会保険料に関する下記の間違いは多いですね。

①新入社員の社会保険料を入社月から控除してしまう。
②月の途中で中途退職したのに社会保険料を控除してしまう。
③社会保険料の変更※を忘れてしまう。
※40歳、64歳、65歳、70歳、75歳など

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。①から具体的に教えていただけますか?

はい。例えば、前月16日から当月15日締めの当月25日支払いの会社で9月1日に入社した場合に、社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)を本来は翌月の10月25日の給与から控除すべきところ、9月25日の給与から控除してしまうなど。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。雇用保険料も翌月控除にするのですか?

いいえ。雇用保険料は9月25日から控除する必要がございます。今回のケースですと下記のイメージです。

①9月25日支給分・・・雇用保険料のみ控除する。
②10月25日支給分・・・雇用保険料と9月分の社会保険料を控除する。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。②はどういった間違いなんですか?

はい。社会保険料は「末日退職以外」については、その月の社会保険料は発生しない点に注意が必要です。上記①のケースで入社した方が退職した場合を例にあげると下記のようなイメージです。
※雇用保険料はどちらも控除します。

①10月30日退職・・・最終給与の11月25日支給分で社会保険料は控除しない。
②10月31日退職・・・最終給与の11月25日支給分で「10月分」の社会保険料を控除する。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。月末退職かどうかで社会保険料1か月分が変わってくるのですね。
③についてはいかがですか?

はい。年齢によって介護保険料が発生したり、雇用保険料が免除になったり、厚生年金保険料が控除しなくなったりするので注意が必要です。年齢ごとの注意点をあげると下記のとおりです。
※社会保険料を翌月の給与から控除する会社で上記①と同じ締日支払日とする

①40歳・・・誕生月(誕生日の前日が属する月)の翌月から介護保険料が発生
※40歳の誕生日の前日が属する月から発生。
注:1日生まれの場合は注意が必要です。
例:9月1日生まれの場合・・・9月25日支給分から控除する。
例:9月2日生まれの場合・・・10月25日支給分から控除する。

②64歳・・・4月1日現在で64歳以上の場合は、その年度から雇用保険料が免除となります。
※2020年4月からは64歳以上の場合も雇用保険料が徴収開始となる

③65歳・・・誕生月(  〃   )の翌月から介護保険料を控除しない。
※65歳の誕生日の前日の属する月の前月まで。
例:9月1日生まれの場合・・・9月25日支給分から控除しない。
例:9月2日生まれの場合・・・10月25日支給分から控除しない。

④70歳・・・誕生月(  〃   )の翌月から厚生年金保険料を控除しない。
※70歳の誕生日の前日の属する月の前月まで。
例:9月1日生まれの場合・・・9月25日支給分から控除しない。
例:9月2日生まれの場合・・・10月25日支給分から控除しない。

⑤75歳・・・誕生月(  〃   )の翌月から健康保険料を控除しない。
 ※誕生日の前日が属する月から保険料の徴収が不要。
例:9月1日生まれの場合・・・9月25日支給分から控除しない。
例:9月2日生まれの場合・・・10月25日支給分から控除しない。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。1回で覚えられそうもないですがチェックリストにして、間違えないようにしていきたいと思います。

そうですね。他にも昇給があったら翌月からすぐに社会保険料を変更してしまう、退職者の賞与から誤って社会保険料を徴収してしまう、などの社会保険料の計算
間違えは多いです。もし不安でしたら、当社でも給与計算を受託できますのでお気軽にご相談ください。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

ありがとうございます。私一人でやるのも不安ですし、万が一倒れたり、退職した場合などに会社に迷惑もかけたくないので、前向きに検討させていただきます。

是非よろしくお願いします。

益永先生
益永先生

      

          

【 給与計算で間違えやすいポイント 】

■社会保険料の控除月は間違えやすいことが多く、原則として、健康保険・厚生年金は翌月控除、雇用保険は当月控除する

■退職日が月末だとその月分控除できるが、月の途中の退職の場合はその月分の控除はできない  ※雇用保険料は控除できる

■介護保険料の発生、雇用保険料の免除や厚生年金保険料の控除不要など、年齢によって変わってくるものがあるので注意が必要

教えて!益永先生 ~台風の影響時の賃金の支払いについて~

山田人事部長
山田人事部長

台風の影響で出勤できなかった職員の賃金の支払いはどうしたらいいのですか?

はい。結論から申し上げますと、原則として賃金の支払いはしなくても構いません。もちろん、会社が任意恩恵的に100%の賃金を支払うことは差支えありません。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

そうなんですか?休業補償が6割とかなかったでしたっけ?

はい。おっしゃるっとおり、「使用者の責めに帰すべき事由(会社都合)」による休業の場合は、平均賃金の100分の60以上の休業手当の支払いは必要となります。しかし、台風などにより電車等の公共交通機関がストップして出勤ができない場合は、不可抗力によるものと判断され、会社の責任ではない為、原則として休業手当を支払う必要はありません。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

そうなんですね。休業手当は必ず必要かと思っていました。

はい。ただし、台風が来るために社員が出勤困難になるかもしれないから事前に経営判断で「臨時休業」にしようという場合などは、休業手当の対象となる場合がありますのでご注意ください。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。
では、会社としては台風が来ると分かっていても、臨時休業の指示はしない方がよさそうですね。

そうとも限りません。台風で暴風が吹き荒れるなかで、会社からなんとか出勤して働けなどと指示して、万が一事故が起きて労働者が死傷した場合、会社は「安全配慮義務」違反に問われる可能性があります。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

そうなんですね。何だかややこしいですね。企業リスク管理の観点では、台風被害が想定される段階で、休業の判断をすることも必要ということですか。

はい。おっしゃるとおりです。たとえ、休業手当支給の可能性があっても、安全を優先して臨時休業の指示を出すという判断が求められる場面もある点には注意が必要です。

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

なるほど。こういった台風の影響などが事前に想定されるときは、自宅待機なども考えられると思いますが、他社では他にどういった対応をされているのですか?

はい。下記のような対応をされている会社もございます。

①有給休暇を奨励する
強制はできませんが、「明日は台風が接近するので有給奨励日にします。出勤できなかった人は原則として無給扱いになりますが、有給休暇を使うことも可能です。有給扱いにしたい人は申し出てください。」などと有給休暇取得を奨励する方法があります。

②在宅勤務で対応する
在宅勤務が可能であれば、こういったときに役立ちます。もちろん事前のルール作りなどは必要となりますが、育児や介護などの従業員も利用できるため、検討の価値はあると思います。(当社もまだまだですが)

益永先生
益永先生
山田人事部長
山田人事部長

わかりました。こういったケースに備え、連絡網の連絡手段なども含めてルール作りをしていきたいと思います。ありがとうございました。

   

【台風の影響時の賃金のポイント】

■台風等による公共交通機関の乱れの為に出勤出来なかったケースは、不可抗力によるものとされる為(会社責任ではない為)、原則として賃金を支払う必要はない

■会社が事前に休業の判断を行った場合は、休業補償の対象となる場合がある為、平均賃金の100分の60以上の休業手当の支払いが必要である

■会社として、業務遂行と従業員に対する安全配慮義務のバランスを考えた判断が求められる

教えて!益永先生 ~通勤災害について~

佐藤社長
佐藤社長

共働きの労働者の従業員が出勤するときに子どもを保育園へ送っていく際に遭った事故について、労災保険は適用されますか?

 結論から申し上げますと、出勤時に保育園に寄ることに合理性が認められる場合には、「労災(通勤災害)」として認められる可能性がございます。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。そもそも「通勤災害」が認められるための要件ってどうなっているのですか?

はい。「通勤災害」とは、労働者の通勤による負傷、疾病、障害または死亡のことをいいますが、要件としては、下記の点がポイントとなります。

①通勤と災害に「相当因果関係がある」こと。
⇒つまり、通勤に通常伴う危険が具体化したこと。
(例:通勤途中の交通事故、駅の階段から転落、歩行中に建設現場の落下物で負傷など)

②往復または移動行為が「業務と密接な関連」をもって行われること
⇒業務に従事することになっていたか、又は現実に業務に従事していたかなど
 
③「合理的な経路及び方法」により行われること
⇒原則として、会社に届け出ている経路及びこれに代替する経路等
※今回の質問のポイントですが、共働き労働者等が託児所や親せきに子どもを預けるためにとる経路は、当然就業のためにとらざるを得ない経路であり、合理的な経路となるとされています。

④「業務の性質を有していない」こと
⇒移動による災害が業務災害とされるものは、当然通勤災害ではない。
(例:突発・緊急用務のために休日や休暇中に緊急出勤する際の災害などは業務災害となる)

⑤通勤の経路を「逸脱し、又は中断していない」こと
⇒逸脱し、又は中断した場合は、逸脱・中断の間およびその後の移動は、通勤とは認められません。

・「逸脱」・・・通勤の途中で就業と通勤と関係のない目的で合理的な経路をそれること。
・「中断」・・・通勤と関係のない行為

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

なるほど。今回のケースではすべてクリアできていそうなので、本人には労災保険が適用されますと伝えておきますね。

ご本人への伝え方には注意してくださいね。あくまで通勤災害かどうかを判断するのは労働基準監督署ですので、ご本人には労災保険がもらえる可能性がありますとお伝えください。

益永先生
益永先生
佐藤社長
佐藤社長

わかりました。ありがとうございました。

      

         

【通勤災害のポイント】

■ 通勤災害と認められる場合には、いくつかの要件があり、すべて満たした場合に認められる可能性がある

■通勤災害か否かを判断するのはあくまで労働基準監督署である

台風による臨時休業のお知らせ

顧問先各位

いつもお世話になっております。

誠に勝手ながら、台風の影響により現在も停電となっており、復旧の目処が

たっていないため、本日9月9日(月)は臨時休業させていただきます。

お問い合わせ等につきましては9月10日(火)より順次対応させて頂きます。

お客様へは大変ご迷惑をおかけいたしますが、

何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

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