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就業規則の作成見直し

社内風景

労働者を守るのは「労働基準法」、 経営者を守るのは「就業規則」と言われており、企業の 「就業規則」の作成・変更は慎重に行う必要があります。当オフィスでは、 企業防衛を意識し、最新の法令に準拠した、オリジナルの就業規則・諸規程の作成をお手伝いさせていただきます

(1)就業規則とは

企業は人の集合体です。従業員が企業目標達成に向けて働くためには、一定のルールが必要です。また、従業員としては、賃金、休日、労働時間、休憩時間等の労働条件がはっきりしいと安心して仕事に専念することが出来ません。就業規則とは、こうした働くためのルールや労働条件を定めたものです。具体的には、次の2つの要素が必要です。

I. 労働基準法の定める記載事項を備えていること。

〔必ず記載しなければならない事項〕

  • 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の切替時間と順序。
  • 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
  • 退職に関する事項。(解雇の事由を含む。)

〔定めをする場合には記載しなければならない事項〕

  • 退職手当、その他の手当、賞与及び最低賃金に関する事項。
  • 食費、作業用品その他の負担に関する事項。
  • 安全および衛生に関する事項。
  • 災害補償及び業務外傷病扶助に関する事項。
  • 表彰および制裁の種類並びに程度に関する事項。
  • 労働者全てに適用されるような定めに関する事項。

II. 労使紛争を未然に防ぐため、職場ルール等を明瞭にしておくこと。

セクハラ、職場でのいじめ等労使トラブルが増加している現在、その労使トラブルを未然に防止する為にも会社の独自性を盛り込み且つ法律的に企業リスクを回避した就業規則の作成が必要です。

(2)就業規則と労務管理

蒲島竜也

  • 適格年金制度を導入するために、生命保険会社が作った就業規則、書店で販売しているひな型を少し手直ししただけの就業規則、法改正があったにも係らずそのままの就業規則、等を未だ使用している会社が多数存在します。このような会社においては、就業規則は備えているだけで、機能しているとは言えません。こうした就業規則の多くは大企業を前提に作られたもので、中小企業の実態に合わないものです。低成長の現代においてこうした就業規則を変更しておかないと企業運営上様々なリスクを抱えることになります。
  • 就業規則は、いわば 職場の「憲法」 です。企業のリスク管理上欠かすことの出来ない存在です。「突然失踪してしまった社員」、「いきなり退職を要求してきた社員」等いわゆる「問題社員」への対応を誤らないようにするため、きちんと規定を設けておくことが労務管理上必要となります。
  • 就業規則は、事業主だけで決定することが出来ます。従業員が反対の意見を表明しても、労働基準監督署は受理してくれます。ただし、企業の発展を考え、従業員にやる気を出して働こうという意欲を持たせるためには当然従業員の気持ちも考える必要があります。
  • 企業が一つ一つ異なるように、就業規則も企業により異なるものです。自社の規模、経営状態を考え、賃金、福利厚生制度等を決定する必要があります。また、事業主の事業経営に対する思いをこめて、諸規定を定めることも、従業員を事業主の考える方向へ向かせ一致団結させる上で大切なことです。
  • 労働基準法上は10人未満の事業場は、就業規則の作成は義務付けされていませんが、上記のように就業規則は労務管理上必要欠くべからざるものですので、10人未満の事業所でも作成しておいた方がベターだと思います。

(3)就業規則の届出・周知

  • 使用者は、常時 10 人以上の労働者を使用する事業場ごとに、就業規則を作成して、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。
  • 就業規則の提出の際、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表するものの意見を聞かなければなりません。意見を聞くだけであって、同意を取り付ける必要はありません。
  • 就業規則を作成、変更したときは、就業規則を事業場の見やすい場所に掲示するか、適当な場所に備えておくといった方法で労働者に周知させなければなりません。

(4)就業規則作成上の留意事項

  • 就業規則を一度作成すると後から変更しようとしても労働者への不利益変更は、合理的な理由がない限り、認められません。最初から慎重に作成することが必要です。
  • 「 パート社員等のための就業規則 」を作成しておかないと、「 正社員を対象に作成した就業規則」がパート社員等にも適用 されます。 例えば退職金の規程がパート社員にも適用されることになります。 
  • 法改正 がたびたびありますので、 その都度変更する ことが大切です。例えば、平成10年4月以降は定年は60歳以上と法改正(高年齢者雇用安定法第4条)が行われましたが、就業規則を変更せず、定年は55歳と規定している場合は、定年は60歳になるのではなく、 定年は無いものと判断 されます。このように、就業規則を法改正に応じて変更していないと従業員から思わぬ要求があっても対抗出来ないことがあります。

以上、作成に付き高度のノウハウが必要とされる就業規則を、当オフィスは経営者様とともに考えさせていただきます。

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